Het is donderdag en voor zaterdag ontbreken nog twee mensen in de bediening. Je hebt een vacature geplaatst, je vaste team gevraagd wie kan bijspringen en zelf alvast een extra dienst vrijgemaakt. Toch is het rooster niet rond. Wat kun je nog doen, behalve dezelfde oproep opnieuw delen?

Bij personeelstekort in de horeca lopen vaak verschillende problemen door elkaar. Er komen te weinig reacties binnen, de beschikbaarheid past niet of nieuwe medewerkers vertrekken voordat ze goed zijn ingewerkt. Voor elk van die problemen is een andere aanpak nodig. Begin daarom niet met meer bereik, maar met de vraag waar het precies vastloopt.

Maak het tekort kleiner dan ‘we zoeken personeel’

Leg de roosters van de afgelopen weken naast elkaar. Op welke dagen kom je mensen tekort? Welke taken blijven liggen? Mis je iemand die zelfstandig de bar draait, of vooral hulp bij uitserveren, afruimen en afwassen?

Dat onderscheid bepaalt wie je zoekt. Voor een ervaren kok heb je een andere wervingsaanpak nodig dan voor een bijbaan in de bediening. Een nieuwe medewerker kan ondersteunende taken leren, maar neemt niet automatisch het werk van een ervaren collega over. Houd dus ook rekening met de begeleiding die je team kan geven.

Een duidelijke uitkomst kan zijn: ‘We zoeken versterking voor de zaterdagmiddag, naast een ervaren collega, voor bestellingen opnemen en tafels afruimen.’ Dat is concreter dan één vacature waarin iemand op ieder moment beschikbaar moet zijn en alles moet kunnen.

Jongeren bereiken vraagt om een werkbaar aanbod

UWV beschrijft in april 2026 dat bijna 60 procent van de horecamedewerkers tussen de 15 en 25 jaar is. De sector leunt daarmee sterk op scholieren en studenten met een bijbaan. Tegelijk verwacht UWV dat de afname van het aantal jongeren het vinden van personeel moeilijker maakt. Meer werven is dus niet het hele antwoord; medewerkers behouden telt ook mee. Lees de analyse van UWV over jongeren en personeelstekort in de horeca.

Een student die iedere zaterdag wil werken, past misschien goed bij je lunchdrukte. Diezelfde kandidaat kan weinig betekenen voor een vaste dinsdagdienst tijdens college. Dat is geen gebrek aan motivatie, maar een verschil in beschikbaarheid.

Vertel daarom welke dagen belangrijk zijn, hoe laat een dienst begint en waar iemand werkt. Denk ook aan de terugreis na een late dienst. ‘Flexibel’ zegt minder dan de concrete afspraken die jij werkelijk kunt bieden.

Weinig reacties? Controleer wat een kandidaat te zien krijgt

Open je vacature op je telefoon. Kun je zonder lang zoeken zien wat het werk inhoudt, waar het is, hoeveel uren je aanbiedt en hoe het loon wordt bepaald? Is duidelijk of ervaring nodig is en wat je iemand leert?

‘Gezellig team, marktconform salaris en afwisselend werk’ geeft weinig houvast als iemand drie bijbanen vergelijkt. Beschrijf liever een gewone dienst. Met wie werk je samen? Welke taken komen terug? Wat gebeurt er als het druk wordt? Laat ook zien wat je van een beginner nog niet verwacht.

Een schrijfvoorbeeld voor een zaak die op zaterdag hulp zoekt:

Op zaterdagmiddag help je met bestellingen opnemen, drankjes brengen en tafels afruimen. Je werkt naast een ervaren collega. Je hoeft onze kassa nog niet te kennen; dat leren we je tijdens het inwerken. We zoeken iemand die deze dag beschikbaar is en graag met gasten werkt.

Dit is een fictief voorbeeld, geen complete vacature. De locatie, diensttijden, uren en loonafspraken ontbreken nog. Vul die in voor jouw zaak en beloof alleen begeleiding die je ook kunt organiseren.

Wel reacties, maar niemand die kan werken?

Dan helpt extra bereik niet vanzelf. Bekijk eerst of de gevraagde beschikbaarheid overeenkomt met de doelgroep die je aanspreekt. Zoek je iemand naast school, maar vraag je meerdere volledige werkdagen? Moet iedere kandidaat zowel kunnen openen als sluiten, terwijl je vooral op één moment hulp nodig hebt?

Onderzoek of de taken en diensten anders te verdelen zijn. Misschien heeft het meer zin om voor twee duidelijke bijbanen te werven dan voor één brede functie. Dat vraagt wel om goede overdracht en begeleiding. Het is geen oplossing als je daarmee alleen de werkdruk van je vaste team verplaatst.

Vraag bij een kennismaking naar concrete dagen en tijden. Bespreek hoe je omgaat met een nieuw lesrooster, toetsweken en vakanties. Dan weet je eerder of jullie verwachtingen passen, voordat je iemand inplant.

Spreek af wie sollicitaties oppakt

Een reactie die tussen twee drukke diensten blijft liggen, maakt je vacature niet aantrekkelijker. Spreek af wie binnengekomen sollicitaties bekijkt en wie een kennismaking plant. Geef een kandidaat een duidelijk vervolg zodra je contact hebt.

Je hoeft geen antwoord binnen een uur te beloven. Zeg wat je wel kunt waarmaken. Als je nog moet overleggen, laat dan weten wanneer je erop terugkomt. Vraag bij het eerste contact alleen wat je nodig hebt om te bepalen of een gesprek zinvol is. De beschikbaarheid kan voor een bijbaan relevanter zijn dan een lange motivatiebrief.

Voorkom dat je volgende maand opnieuw begint

Nieuwe mensen vinden kost aandacht. Inwerken ook. Plan daarom wie een nieuwe medewerker uitlegt hoe de zaak werkt en bij wie die met vragen terechtkan. Een eerste dienst waarop niemand tijd heeft om iets uit te leggen, maakt een moeilijke start nog lastiger.

Vraag na de eerste diensten wat duidelijk is en waar iemand nog hulp bij nodig heeft. Kloppen de taken en uren met wat je vooraf vertelde? Past het rooster nog naast school of studie? Een gesprek hierover kan een probleem zichtbaar maken voordat iemand besluit te vertrekken.

Dat geldt ook voor je bestaande team. Als je vaste mensen steeds de gaten laat opvullen, blijft het tekort niet beperkt tot de vacature die nog openstaat.

Waar JobGoal bij kan helpen

JobGoal brengt werkgevers en jongeren die werk zoeken bij elkaar. Je publiceert een vacature via het werkgeversportaal en beheert daar de sollicitaties. Jongeren kunnen vacatures op de website lezen en solliciteren via de app.

Dat maakt JobGoal een kanaal om jouw bijbaan onder de aandacht te brengen. Het is geen uitzendbureau dat een open dienst voor je overneemt en geen garantie op een kandidaat binnen een vaste termijn. De werkplek, de afspraken en het begeleiden van een nieuwe collega blijven jouw verantwoordelijkheid als werkgever.

Wil je bekijken of dit past bij jouw zaak? Lees hoe JobGoal werkt voor werkgevers. Heb je al een account, dan kun je in het werkgeversportaal een vacature opstellen. Begin met de dienst waarvoor je echt iemand nodig hebt, niet met een lijst van alles wat een ideale medewerker ooit zou kunnen doen.